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  • 日资企业求职生存全攻略

    发布日期:2012-05-05 阅读:2850
  • 一、       日资企业概述

    经济全球化的发展使越来越多的日企把中国市场视为必争之地,而大部分日企日益重视对本土化人才的培养,又为很多人进入日企工作带来了机会。

    1.1  日企特色

    日企风格受典型日本文化的影响,除了表现为温和、喜欢合作、细致,还有:

    ○中高职位聘人有限

    日企在国内招聘,一个显著的特点便是中高职位有限、管理职位不多,招聘职位一般以业务骨干为主,中层经理可能是最高级别,这可能与日资企业乐意培养人的方式有关。但这两年,随着日企本土化进程的加快,一些中小型的日企也已经开始招聘部长、副总经理。这给那些有一定工作经验又想进入日企的人提供机会。

    据介绍,日资大型企业,如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸红五大商社,招聘职位仅限于业务人员,日本人往往占领这些企业的管理职位,本土人才很难进入高层管理。而在一些中小型的日资工厂和服务类企业,则有可能提供部长类的职位。

    ○稳定

    日企最大的好处是稳定。如果在欧美企业,一旦业绩不好,很快会被炒掉---欧美企业的中方中层管理人员被炒是经常的现象。但在日企不会,内部竞争不是很激烈。即使业绩停滞不前,只要工作态度好也不会失掉目前的位置,最多升迁得慢一些。日企也不会轻易裁员,公司把裁员当作是公司的一种耻辱。

    ○什么事都有人教

    每个职位上的工作都有"前辈"们的经验赖以参考,甚至有人会手把手地教你。

    ○养人到老

    在欧美企业里,习惯于当时的劳动全部用钱来支付,而日企则是将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付,这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。

    ○等级森严

    公司会有一整套比较严格的管理模式。比如,员工中有先辈(老员工)和后辈(新员工)之分,后辈要服从命令,无条件。这种非常森严的管理制度,让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。

    ○培养软机能

    欧美企业看重上下关系,如果作为管理层,要知道下属是谁,向谁汇报。而在日资企业,上下左右关系都看重,不仅要重视上面领导,而且要和同事处好关系。在日企,能够培养人的软机能,主要包括人际交往能力和互相帮助等素质。

    ○管理很规范

    外企之所以非常吸引人才,主要缘于外企的规范管理。这对培养初入职场的年轻人的职业态度和职业操守有利,这种职业精神也是一个人在职场上综合竞争力的一个方面。

    1.2  日企人才需求

    最青睐三类人才:

    ○应届生

    据曾在日企有多年人事工作经验的马思宇先生介绍,相对而言,日企更喜欢应届生,而看重学生的基本素质,这种素质包括学习能力、自控能力、协调能力等。

    如果一旦进入日企,企业会系统培训学生的技能,所以,除了一些特殊岗位外,在招聘时一般不要求应聘人的特殊技能。

    日企招聘钟爱应届生。每年的2、3、4月是日资企业集中招收毕业生的旺季。和其他企业不同,日企的一大特点是欢迎应届大学生加入。某日资IT企业人事经理介绍,公司每年都会去学校直接招聘应届生,中专、大专、本科学历都有,只要对方的基础知识到位,同时接受能力强一些,基本就符合要求。

    这和日企特殊管理方式是分不开的。日企一般不喜欢那些有工作经验的人,没有污点的大学生容易培养,也容易管理。一位日企的HR坦承,日企不接受有过欧美企业经验的人,原因是他们"很不好带,融不进日企的文化"。讲求纪律性和论资排辈的日企,需要每个员工遵从企业的法则,在这一点上,刚毕业的大学生更适合。

    日企乐于招收大量大学生的原因还在于他们习惯自己培养人才,而不是随意挖人,因此,没有工作经验的大学生一般会先在企业的底层做起,慢慢积累经验,一般男生的方向多是销售助理一类,而女生则偏向行政。在一些技术生产型行业中,日企还会招收一些技术专业的学生,如建筑设计、结构设计等专业。日企的这种思维,使得很多只要具备一定日语能力的应届生很容易就能在日企找到工作。

    ○精通英日语者

    日企对非技术类人才的日语水平很重视,一般要求2级以上,但是,在欧美化严重的日企,工作语言大多数是英语,只有在和总部进行联络时才经常使用日语。

    ○懂得日本人心理者

    有一定分析和反应能力,懂得日本人心理,做事恰到好处,这是日企真正想要的人。而能够如此到位的人才,并非仅仅是日语流利那么简单。一些在日本呆过的人往往会在日企里十分吃香,正是因为他们掌握了日本人做事的规矩,而日本老板也更喜欢公司里有这样的员工。

    1.3  日企薪资状况

    l   总体状况

    ○工资高低男女有别

    日资企业所有职种的男性工资的中央值与平均值均超过女性。如高级管理职的年薪(净到手)中,男性的中央值为138,000RMB,女性的中央值为121,600RMB;男性的平均值为179,774RMB,女性的平均值为134,300RMB。由于日资企业中女性多从事助理职务和事务职务,男性在出差和加班较多的营业职务、技术职务、IT职务和专门职务中的比例较高,因此产生了女性工资比男性工资低的结果。实际上日资企业以外的外资企业在职务上配置上较少受到性别的影响。它们的工资一般并非依性别,而是依照职种来决定的。

    ○加薪,45岁是道坎

    男女皆于45岁前达到高峰期,伴随着年龄(同一职种的任职年数)的增加,工资水平亦相对上扬,特别是25-35岁年龄层的工资涨幅高达到25-30%,这与中间管理层的录用年龄相一致。45岁以后不论男女工资皆逐渐减少,并未反映日资企业论资排辈的结果。如35岁—39岁的男性的中央值为97,050RMB;40岁—44岁的男性的中央值为101,470RMB;而到了45岁,男性的中央值则为89,700RMB。对于较难适应新环境的这一代人来说,即便经验丰富,因业绩和职位的不同工资差异也相对扩大,转职的机会也将相对减少。

    ○学历水涨“薪”高

    随着学历的提升,工资水平也相对上扬,学历与工资间的关系相当显著。此外,学士、硕士和博士的工资差异化逐渐加温。此现象与要求专业性的研究职务与专门职务的增加有关。

    与大专和学士间的差异相比较,学士与硕士间的工资差异更加显著,硕士学位受到了追捧。这是由于近年来专门职位内容的高度化,及外资企业因本土地化积极录用高级职位本土人才所产生的结果。特别是物流、服务、高级管理职位等要求专业性和管理性的职种,硕士的工资约为学士工资的2倍。另外,虽然上述职种当中半数出现了高中、中专和大专的工资水平逆转的现象,但工资的平均低于学士,由此可知学士以上学历仍为日资企业专门职种的用人基准。

    l   职种薪金大比拼

    销售职种:日资企业的工资水平相对较高,反映出了日资企业业绩的良好状况。初阶职务的跳槽比较频繁,随着职位的上升,不同行业间的跳槽现象逐渐减少。营业职务是培养各行专业营业技能的职种,经验相对重要,高级职位和经理职位的工资也相对较高。

    市场职种:一般而言,市场职种中高级人才较多,因此工资水平也较高。无论任何国籍的企业工资水平都呈现高水平的状态,由于积累了经验的人才在企业间的跳槽现象增加,日资企业也正逐渐录用具备欧美企业经验等即战力的人才。外语能力虽是重要的条件,但专业性与同行业的丰富经验更越来越受到重视,因此人才十分不足。与其他企业相比,本地企业75分位值的工资水平最高,可见本地企业开始积极录用高级人才。另外,日资企业可也出现了一些高工资样本数据,估计是以中国市场为目标的市场开拓、企划等接近经营判断业务的本土化正在逐渐推进中。

    技术职种:日资企业对具备日语能力的技术人才的需求十分旺盛,导致人才严重不足。为此,针对日资企业人才,除了技术能力和专业性,日语能力也成为决定工程师工资水平极重要的因素。

    IT职种:不论是欧美或是日资企业,对兼备专业性和外语能力的人才的需求皆十分旺盛,加上人才不足,中位值和平均值的工资都比较高。另外,积累了经验的项目经理的工资也偏高,但因由于独立志向较强,自行创业的情况也较多。

    l   职位薪资分析

    课长级以上人员:

    日资企业课长级以上人员税前年现金收入平均值为12.6万元,是欧美企业经理级以上人员对应收入的54.5%;系长级人员为6万元,是欧美企业的71.3%;专业技术人员为4.9万元,是欧美企业的69.2%;普通职员为3.8万元,是欧美企业的79.8%;工人为1.9万元,是欧美企业的68.3%。

    课长级别(部门经理):

    部门课长中,销售课长的平均年现金收入仍处于最高值,为17.2万元;其次是信息技术课长为13万元;工程为13.2万元;最低的为生产管理课长,年现金收入6.3万元。另外,人力资源和财务课长的年现金收入处于各部门的中间位置,为12.3和10.7万元左右。

    系长及主任(部门主管):

    关键客户和信息技术系长处于较高位置,平均年现金收入分别达到11.5万元和10.4万元;地区销售系长和销售行政系长次之,约为9-10万元之间;财务、人力资源、和行政系长处于中位值,约为6.8万元左右;仓储助理系长和生产助理系长年现金收入处于最低位置,平均年现金收入只有3万元左右。

    技术工程师:

    其中高级工程师平均年现金收入最高,可以拿到8.1万元;高级以下技术工程师在三四万左右波动,彼此相差不多。

    l   复合人才是香饽饽

    在日资企业中,具备日语能力的复合人才倍受青睐,其工资水平往往高人一等。 如具备日语能力的财会人才在集团融资、资金管理、内部审计等职位的需求十分旺盛。尽管从事财务专业的人才中女性偏多,但考虑到公司内部平衡,不少企业希望由男性担任此职务,同时又因业务优秀而懂日语的男性财会人才不足,从而导致了工资水平上升。 之前在日资企业中人事只是内部管理甚至是内部服务,而现在在人事作为企业经营决策层的伙伴,在日企中越来越被重视。同时对人事管理人才的需求也不断增加。另一方面,由于企业普遍对于人事管理人才寄于厚望,在招聘时对人才各方面的要求都非常高,加上日企本身对人事专职培养的落后使得符合要求的人才严重不足,供需不平衡十分突出。外语优势在这个职务上的优势显而易见,毕竟能用外语和外籍员工自如地沟通对此职务的帮助非同一般。 伴随着合规业务的强化,日资企业对于法务人才的需求在近几年中急剧增加。同时因为律师资格的正规化,有资格的人才也在增加。但是一直以来希望从事企业内部法务的人才却并不多。能与总公司、海外法人进行交涉的高水平的外语人才及兼备实际经验的人才不足,此职种的任职年数成了决定工资的要素。 此外,电子、电气、半导体行业的企业数量较大,对相关人才的需求数量也较大。对人才技术要求较高,所以理科相关专业背景或有相关产品知识并精通日语人才尤其受欢迎,但是由于国内的理科人才一般主修英语,所以日语人才供不应求。理科专业并懂日语的人才,或是日语专业人才,有一定相关经验者亦很受欢迎。有相关经验的人才为了追求职业的稳定性,倾向向有实体工厂的企业转职,一些小型的商社和代理商较难获得有相关经验并精通日语的人才。

    二、       日资企业文化及用人理念

    2.1  日资企业文化

    l   日企职位名称释义

    职场等级森严,这点在日本尤其明显,所以“先辈”的说法绝对不是虚谈,是根深蒂固的排位意识。

    (一)最高层

    取缔役会:the board of directors:董事会

    会长(会长):是等同于我们所说的董事长Chairman (of the board),当然这个称呼的日本说法还有一个是“董事长”,可这个说法是出现在台资企业、中国大陆企业(比如中日合资)中的多,其初衷恐怕在于有这个入乡随俗的需要。会长一般是从董事会中选出的,通常可能是上任的社长,年纪和名望在董事们中都很高的,但一般是个名誉职位,有名无实了。

    取缔役·董事:director/ board member,很好理解。但千万记得这个director的称呼是在董事会这个组织内来说,和CEO手下的管理人员千万不要混为一谈。

    社长:President,是个和会长难分实权谁大的职位。为什么这么说呢?首先,社长也是从董事中选出的,是一家公司的最高执行长CEO,日本的公司法里没有对这个职位的权责以明确描述,是要根据公司内的制度来限定的,通常社长是代表着公司行使权力的,是公司的代表。前任和现任的区别大家明白那个微妙关系么?所以会长和社长孰重孰轻在各个公司的情形是各不相同的。

    常务、専务:常务和专务在日语里有对应的正式说法分别是“常务取缔役”和“専务取缔役”,简称“常务”、“専务”,于是你就应该清楚他们其实只是董事会里的职位而已,都是董事会委任的,都在负责一定领域,但并不供职于企业,不是企业职员编制。董事会任命的职位由高到低依次是:社长、副社长、専务、常务。

    (二)在管理职(管理职)management职位称呼中,从高到低依次是:部长(部长),次长(次长),课长(课长),系长(系长),班长(班长)。

    部长:顾名思义,这里是一个部门的头,Director (of a department);

    次长:在企业中是辅佐部长的职位,一个部门负责人的代理人,相当于副部长了,也是督导课长的人,因此,这个职位的英文非常好理解Assistant Director,而作为比课长高一级别的位子,也可以说成Senior Manager;

    课长:是部门里一个课的负责人。但这里有分两种情况:其一、如果一个公司里单独设有一个课,那么这个职位的人名片上会印成比如:“经营课长”;其二、如果一个公司里的课是设立在部下面的,即这个课长上面还有次长的话,那么这位课长的名片应该“经营课 课长”。鉴于次长可以说成Senior Manager,所以课长就是Manager(of a section) 。

    另外,课长可以算一个分水岭,因为从这个职位以下的什么系长、班长(班长)就算中间管理职(中层管理职位)了;

    系长:和部长·次长这个组合一样,系长也是课长的候补、代理角色,Assistant Manager。从管理组织的角度来看,系长这个职位是直接对应现场监督的,所以虽然是隶属在课以下的单位,但对外也有直接如“经营管理部出纳系”这样的称呼。也有很多企业没有系长,主任的上一级直接是课长。而在一些钢铁冶炼制造企业干脆是以“挂长”(挂长)这个职位来等同于系长的。

    班长:制造型企业还不能不提到班长,这个有时和“担当者”的位子似乎平级的。

    (三)再补充几个职位称呼

    主任:主任也不大好用英语定位,这个头衔可大可小,但起码是个chief的意思在里面了。

    担当:说是person in charge of~~都明白,说中国话算是负责人呢也可大可小了。总之明白这个职位在整个体系里是什么地位就好,即低于主任等管理职位的。

    职长(职长):主要说建筑行业的现场的操作员的指挥监督。

    l   日本式职业精神

    “菠菜”主义

    也许是因为日本最原始的作业是捕鱼,在浩瀚的洋面上,必须听从号令、众人协助才能有所收获。所以,与欧美企业鼓励个人发展不同,日资企业推崇循规蹈矩,要“及时报告,及时联络,及时相谈”,这在日语中被简称为“菠菜”。

    “菠菜”在工作中最突出的表现,就是事无巨细,check先行,切忌自作主张,自我表现。在日资公司不必主动创新,只需按部就班,及时备案,随时准备书面汇报。“波菜”的实惠之处是,出了问题,通常会有上级为你分担责任;而取得了成绩,也要等着上级对你表扬。——这反映在求职自荐中,就得谦恭诚恳,有一说一,绝不可自我吹嘘。

    “菠菜”推而广之,就是“公司事务人人有责”。电话铃响三声必须接听,不管是不是你的;事务性杂事要尽举手之便,不可视而不见。面试时,主考者常常会巧妙考察你的“菠菜”反应:如果某个错误并不是你的责任,上司问起你将如何回答?也许一个不尽恰当的建议是,你得“绵里藏针”:在表示遗憾和反省中“撇清自己的干系”,但绝不能直截了当地说与我无关,因为人人需要引以为训。

    献身精神

    日本人的敬业精神是举世闻名的,工作是绝对第一,甚至需要一点“献身”精神。在日资公司,加班加点是“自觉自愿”的氛围——即使你只是留在办公室里吃一份便当,也不能一到时间就走人;而只有在事先申请、并获得批准的情况下,才能得到加班费。

    男职员求职时,常被问到会不会喝酒?特别是从事行销工作的男职员,一般下班后都得去居酒屋应酬,很多合作便是在杯盏之间达成。求职者华小姐介绍说,她每次应聘都被问到同样的问题:一个月你愿意出差几天?很多人会“老实”地回答:我希望不超过3天。这样回答肯定会失分的。华小姐说即使你真这么想,也应巧妙一点:“如果工作需要,我一定会尽力配合。” 

    最适合在日资公司工作的是职员,本分安稳,极少会有被“炒鱿鱼”的风险——这是日资公司颇富人情味的一面;但要想获得晋升可就“穷途漫漫”,最高层的职位更是鲜有本地职工的机会。如果你是追求个人发展的人,那么日资公司可能只是一所培养你、锤炼你的学校。

    但是,当被问到为何离开旧公司时,崇尚忠诚与奉献的日资公司,不会喜欢你对旧公司的批评。应聘某日资软件公司的宋先生这样回答:“原来的公司注重诚信,追求品质,而我也是个崇尚完美的人,所以希望能加入贵公司,追求更完美的成功之路。”

    不因自己而给他人带来麻烦

    日本人处处留心,时时注意,就是因为他们的为人处世的原则是——不能因为自己的过而给他人带来麻烦。举个例子,在日企工作,如果你要请假,不仅要提前向上司请假,也不要忘了,你还要向你的同事表示歉意和感谢,因为由于你的空缺,你的同事不得不顶班,做原本不需要他做的事情。

    l   日企文化五条潜规则

    潜规则一,评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要,但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历,似乎自己炒掉的老板和公司越多,个人能力就越强。在日本白领看来,这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消,但仍然有不少人选择从一而终,很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则,如果员工实在太差,就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以,而是不能太频繁,并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中,一个对以前公司弃若敝履的人,绝对不值得信赖。

    潜规则二,要在一家企业中长期发展,稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展,必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中,不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林,风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

    潜规则三,用人不疑,疑人不用。新人刚进公司,往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲,事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后,尤其在某些中小公司,管理层往往会给员工很大的自由,让其放手去干一件重要事情,借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验,就可能被重用,否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否,来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法,看似不给犯错误的员工第二次机会,显得不合情理,实则是要求员工集中精力完成每一项任务,从而有助于提高公司效率。

    潜规则四,不率先创新,但是把细节做到极致。按照经济学术语来说,日本企业家多是风险规避者,他们不愿意付出创新的高风险成本,但是日本企业令人尊敬之处,就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久,日本企业就用巨资购买之,并且在极短的时间内消化吸收之,然后用全球领先的工艺迅速地生产成品,而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之,那种雄才大略但是忽视细节的精英们,在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

    潜规则五,女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层,女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为,女性结婚后辞职照顾家庭,天经地义。在日本,女强人更多地是个贬义词。据说,日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作,但是目的不是为了事业和金钱,而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君,婚后就可以不再工作一劳永逸,不亦乐乎?

    2.2  日资企业用人理念

    l   日企人员管理四大特色

    文化:和式风格

    走进松下电器(中国)有限公司的办公室,会发现各部门是分块安排座位的,而且桌子全部居中摆放。同部门员工,包括部长在内全部面对面坐在一起,完全不同于国内目前普遍的有挡板的“格子”式座位分布。另外,大的日本企业驻中国的公司都沿袭日本的“早上唱社歌”,定期开员工会议,每个人发言表达近期工作生活的思想动态。

    而实际上,座位分布的特殊,让人与人之间在工作中很难有私密空间,国内普遍认可欧美企业快节奏、高效率的工作状态。准备在日企工作的人,一定要能够适应日本企业这种特殊的文化才行。

    升迁:缓速慢行

    一度在外企中流行的“玻璃天花板”这个名词,意思是中国员工在外企里很难做到很高的职位。日企用人的缓速慢行的确完全不同于欧美企业和国企的用人特点 。

    这一点也是沿袭了日本企业的论资排辈的思想。相关资深人士介绍说,即使是非常优秀的应届毕业生,从一张白纸到得到系长(科长)的职位,在日本企业里起码也要四年以上时间。而企业内部的人才培养,以松下为例,松下(中国)有著名的“特称升格制度”,“特称”就相当于国内的技术职称考试,包括主担当、副参事、参事等等,特称跟岗位工资直接挂钩,这是松下总公司的传统;“职位”包括系长、课长、部长等等,直接跟津贴挂钩,这是具有中国特色的部分。在软硬件两方面具备了公司规定的严格条件以后,才能获得被推荐资格,经历笔试、面试、定课题、7-8个月的努力、发表工作过程和结果等一系列复杂过程以后,才能最后被决定是否提升特称。所以,在松下提升一次特称,通常要有1年左右的考察期。

    薪酬:养人到老

    日企普通员工的薪资水平普遍要低于欧美企业,这个薪资是指绝对值,而实际上这也是日企同欧美企业在文化观念上的不同导致了付钱方式的差异。

    在欧美企业里,习惯于当时的劳动全部用钱来支付。而日企则是将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付,这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。据在日企供职6年的张小姐说,日本企业的月薪一般在2500至6000元人民币之间,另有公司会给录用者缴纳“四金”。年奖金、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、带薪休假等福利措施,也都非常周到。

    另外,据日企高层人士说,做到了一定级别时,日企同欧美企业的薪资相差并不多。

    中国区招聘:中间采用

    拥有悠久历史的日本企业是很喜欢用“白纸”一样的人的,所以应届毕业生在日本找工作选择余地会很大。由于日本的教育体制同中国类似,都是不特别强调应用性,因而使得日本著名企业的员工培训体系非常庞大而细致。

    松下的员工培训尤其知名,通常所谓“新入社员”会接受松下6个月至2年不等的企业文化和职业培训。但是,结合中国市场的特殊性,这种培训很难在中国本土完全展开,松下(中国)仍然是以社员的“中间采用”(招聘有过从业经验者)为主,公司目前维持每年10%的流动率,相当于70人的进进出出,其中三分之二都是面向社会全面招聘的。

    此外,日企的招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求,但是日本企业在招聘员工方面一向很“矜持”,它们不喜欢参加大卖场式的人才招聘会,认为那样既影响公司形象,又容易在人多眼杂中暴露公司机构,所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。

    l   日企看中的人才素质

    更看重一个人的学识和品行。理由是,一个人的学识、品行是日积月累而变得丰富和充实的。通常一个人小学成绩好,意味着他从小受到良好的教育,那么长大之后其品行也较有保障,并能适应紧张的工作。

    以噪音大小决定是否录用

    主试者事先准备好一篇文章,让前来应试的人轮流朗读,这种测试的重点在于考察应试者讲话声音的大小,讲话时有无思想顾虑,同时注意他是原封不动地转达书中或别人的谈话内容,还是将这些内容变成自己的东西,用自己的话表达出来。科学研究表明,能够发挥领导才能的人,说话音量也比较大,对任何事情都充满信心,工作能力较强。

    以应试来得早晚决定是否录用

    日本一公司通过较长时间的实地考察和数据搜集,对上班早和迟的人进行分析得出的结论是:上班迟的人,多数工作成绩都比较差。上班时,带着满脸的睡意,匆匆忙忙来到工厂的人,绝对干不出像样的工作。所以,该公司采取了比规定的应试时间来得更早为录用标准的考试办法。此法的理论根据是,上班早到,能有充分的时间做些准备工作。做事有没有充裕的时间,是否留有余地,工作效果就有很大差别。

    字迹潦草可能优先录用

    企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人,而日本的一些中小企业,则喜欢聘用字迹潦草脏乱的求职者。关西机械会社的野田社长说:“如今技术革新越来越迅速,如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的人其字迹必然脏乱,入社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的,但稍微有些脏乱没有关系。”他们认为,字迹端正工整的人做事严谨刻板,缺乏进取心;而进取心强,创造性高的人对字迹往往不讲究,比较适合企业管理和产品开发工作。所以,才思敏捷、精力充沛的应试者其字迹潦草也会优先录用。

    观察眼神

    眼睛是心灵之窗,蕴含着一个人的秘密。日本中小企业的一些社长在招聘员工时,善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为:眼睛平视、充满自信、炯炯有神的人,敢于正视现实,能力较强;而眼睛向下看,或者东张西望,眼神暗淡无光是缺乏自信、胆怯的表现,难成大事。

    l   关于在日企中的晋升

    日企员工列出的晋升必要条件汇总

    低调:个性张扬者早在入职阶段就已经被挡在门外,但难免还有靠伪装过关的漏网之鱼,在低声谈话、面带微笑的日系办公环境中,高谈阔论或雷厉风行,都是不能为众人所容的。

    (伪)中庸:欧美人主张个性竞争,而日企则更喜欢五个手指一样长。木秀于林风必摧之,也正因大家深谙这个道理,在日企深藏不露的人很多,盲目暴露实力者,在竞争中就会过早出局。

    勤奋:典型的日企作息是9点准时到岗,下午在领导下班之前,谁都不敢妄动。不论工作到多晚,次日照样按制度考勤。中国员工极其不满免费加班,因为同级的欧美大型外企加班费相当可观。当然,主动加班的员工更讨喜,这无论在何种性质的公司都一样。

    细致:日企领导会通过一双白色线袜或一件花哨衬衫,而否定你整个人。“细节决定成败”的观念被带入到工作中,小到一个表情,一句话,甚至递物没用双手,都会毁掉前程。相反,养成细致的习惯,保持长期不出错,是升职必须的。

    业绩:效率时代,业绩为王。没有业绩万万不能,但有业绩也并非万能,做事与做人还得双管齐下。必要时还得降低效率,让上司居功为先。

    资历:虽然按资排辈的时代已经过去,但它的影响力犹存。资历毕竟还在一定程度上代表着经验,和为企业做出过的贡献。

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